Trabalhar em Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Talent Management, Gestão de Capital Humano, ou qualquer outra expressão mais ou menos moderna que se aplique atualmente em determinada organização, não é tarefa fácil nos dias que correm.
A verdade é que até se viviam dias de paz e sossego nestes departamentos, mas depois vieram os Millennials, depois os Z’s, depois os Employer Brandings, as Great Resignations e, agora, um novo flagelo: o Quiet Quitting.
E o que é isto do Quiet Quitting? Resumindo, é um “movimento” que abrange maioritariamente as camadas mais jovens do mercado de trabalho, que ganhou grande lastro nas redes sociais (principalmente no TikTok) e que se materializa na adoção de uma postura de “serviços mínimos” em que os trabalhadores se limitam a produzir o mínimo essencial das suas funções, e recusam qualquer tipo de esforço extra, horas extraordinárias, chamadas ou e-mails fora dos seus horários de trabalho, etc., mesmo existindo compensação prevista para estas situações. Se quisermos, podemos chamar-lhe uma antítese do “Workaholism”.
Na génese desta corrente estão várias “bandeiras”, mas as principais são a do descontentamento com as condições de trabalho, a da saúde mental (cuja qualidade se diz ser inversamente proporcional ao nível de preocupação que se aplique no trabalho), e a do equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional.
Destapado que está, então, o elefante no meio da sala, deixamos então 5 formas de as organizações tentarem prevenir o Quiet Quitting e evitar as consequências devastadoras que pode causar nas suas equipas.
COMUNICAÇÃO
Como em todas as relações, também nestas a comunicação é fundamental, e tem que ser constante, eficaz e, acima de tudo, bilateral.
É fulcral para as organizações conhecerem as opiniões e as “dores” dos seus colaboradores, para que possam melhorar processos e evitar entropias. Por outro lado, para os profissionais é essencial conhecerem bem a empresa e saberem que estão à vontade para partilharem o que menos lhes agrada.
A ausência de comunicação entre as partes irá sempre promover o desinteresse, a desmotivação e, consequentemente, o desleixo.
EQUILÍBRIO VIDA PROFISSIONAL/VIDA PESSOAL
As novas gerações valorizam muito, e cada vez mais o tempo para a família e para as suas atividades de lazer.
Proporcionar-lhes um equilíbrio saudável entre o trabalho e a vida privada é essencial para os manter motivados e alinhados com a empresa. Este equilíbrio pode passar muitas vezes pela adaptação de horários ou pelo trabalho híbrido/remoto.
PLANO DE CARREIRA
É fundamental prepararem-se (e comunicarem-se) planos de carreira com metas bem definidas e alcançáveis e, de preferência, atrativas.
Ao mostrar a um colaborador onde pode vir a estar daqui a 5 ou 10 anos, e que tipo de vantagens é que essa progressão acarreta, vai contribuir em muito para que este se comprometa e esteja motivado para se manter na empresa e para percorrer esse caminho com afinco.
BOM AMBIENTE DE TRABALHO
Proporcionar um bom ambiente de trabalho aos seus colaboradores é uma missão que, por todas as razões e mais algumas, deve ser encarada pela empresa como uma das mais importantes.
Neste caso torna-se ainda mais importante, pois não só convém que os profissionais estejam envolvidos num bom ambiente para que possam desenvolver as suas funções com a máxima eficácia, como também, que criem laços entre si (e com a empresa) que se mantenham satisfeitos e realizados. Este bom ambiente pode ser fomentado, por exemplo, com instalações modernas e atrativas, “office perks”, atividades de team building e bons modelos de liderança.
BENEFÍCIOS
Seria uma hipocrisia não assumir que, ainda que para alguns não seja o mais importante, as regalias têm um peso importantíssimo na satisfação dos colaboradores. O facto é que sem elas, e existindo quem as ofereça, todas as outras questões são muitas vezes postas em segundo plano.
Um salário acima da média, um bom programa de incentivos, um bom computador, um seguro de saúde, um carro ou um simples telemóvel podem muitas vezes fazer a diferença na motivação e no vínculo emocional que liga um colaborador à empresa.
Em suma, acreditamos que está (não sempre, mas muitas vezes) na mão das empresas evitar de forma ativa ou preventiva este tipo insatisfação/comportamentos por parte dos seus colaboradores, bastando para isso que esteja atenta aos sinais e que dê aos departamentos responsáveis margem de atuação para intervirem de forma eficaz.
