Maria José Chambel é professora de Psicologia das Organizações na faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa e tem dedicado grande parte da sua carreira ao estudo do Trabalho Temporário e de toda a sua envolvente.
Hoje partilhamos a sua opinião sobre o tema da formação e do investimento nos trabalhadores temporários:
“A utilização da formação enquanto prática de envolvimento dos colaboradores tem, como já foi demonstrado em estudos anteriores, um efeito positivo na retenção do pessoal, na performance organizacional e na produtividade dos trabalhadores (Virtanen, Kivimaki, Virtanen, Elovainio e Vahtera, 2003). Nesta perspectiva, a formação funciona como uma prática organizacional que tem como objectivo desenvolver sentimentos positivos do colaborador para com a empresa, através de uma percepção favorável do suporte organizacional (Wayne, Shore e Liden, 1997).
Em suma, a formação enquanto componente intrínseco da política de GRH de uma empresa é inegavelmente um garante de produtividade. Por um lado as empresas dependem da competência e iniciativa da sua força de trabalho (Pfeffer e Veiga, 1999) e, por outro lado, a motivação dos trabalhadores é, em parte, alcançada pela aplicação de práticas que contribuam para a sua performance profissional (Pardo e Moreno, 2009). Se esse desenvolvimento, fruto do investimento em formação, puder ser aliado com o conceito de empregabilidade, a formação será uma fonte de competitividade para a empresa e para o trabalhador. A empresa beneficiará de uma melhor prestação do colaborador, que vê na formação, enquanto prática promotora da sua empregabilidade, uma manifestação positiva do suporte oferecido pela empresa (Rhoades e Eisenbergr, 2002), e o empregador terá a possibilidade de aumentar as suas competências.
(…)
As próprias agências de trabalho temporário, de modo a responderem às novas necessidades das empresas clientes, têm expandido o seu espectro de recrutamento e deixaram de procurar apenas colaboradores com competências baixas ou disponíveis para desenvolver tarefas menos qualificadas, procurando cada vez mais profissionais com competências e habilitações elevadas, quer em termos profissionais quer em termos cognitivos (Finegold et al.,2005). Além disso, têm feito alterações relativamente à forma como publicitam o seu recrutamento e a quem o destinam. O sublinhar de vantagens, tais como elevada autonomia, variedade de actividades e possibilidade de ganhar experiência profissional em várias organizações (Felfe, Schmook, Schyns e Six, 2008), parece tornar o trabalho temporário num projecto não a curto mas a médio/longo prazo.”
Por Maria José Chambel, in “Novos desafios para a GRH – O caso dos trabalhadores temporários”
