Negócios & Talentos

Na última década assistiu-se a uma crescente especialização nos produtos e serviços a fornecer ao sector agrícola que vão desde os recursos humanos, à banca, seguros, equipamentos, manutenção, tecnologias de ponta, entre outros. No recrutamento e seleção para o trabalho agrícola sazonal existe um elevado grau de exigência no sentido de aferir a capacidade de desempenho dos recursos humanos, com vista a gerar uma produtividade qualitativa e quantitativa inerente e necessária a esta atividade.

Em muitas das culturas atuais, a exportação dos produtos ganha primazia nas relações comerciais estabelecidas, não só pelo valor gerado mas também por o mercado nacional atual ser muito pequeno para o volume de produção previsto, com o aumento da área global de cultivo a que se assistiu nos últimos anos, essencialmente nos frutícolas, hortícolas e olivícolas. Sendo visível no incremento das áreas em empresas já existentes e também no surgimento de novas explorações na sua maioria apoiadas pelo “Programa de Desenvolvimento Rural do Continente para 2014-2020”.

Objetivos do PAC 2014-2020:

• Estimular a competitividade da agricultura - fomento da transferência de conhecimentos e a inovação nos setores agrícola e florestal;
• Promover a inovação e o combate às alterações climáticas - restauro, preservação e melhoria dos ecossistemas relacionados com a agricultura e a silvicultura;
• Apoiar o crescimento e emprego em áreas rurais - promoção da inclusão social, a redução da pobreza e o desenvolvimento económico das zonas rurais;

Fonte: Comissão Europeia para a Agricultura e o Desenvolvimento Rural

Este desenvolvimento e crescimento empresarial resultam na necessidade de gerar constantes evoluções nas diversas áreas de intervenção ligadas ao setor agrícola. De registar as inovações na Robótica Agrícola ligada à tecnologia de equipamentos e também na Gestão dos Recursos Humanos, tão essenciais na gestão das diferentes campanhas ao longo do ano civil.

 

Independentemente do tipo de cultura que se regista na exploração agrícola, a legislação laboral em vigor que regulamenta a contratação de recursos humanos tem vindo a evoluir no sentido de cada vez mais possibilitar aos agricultores contratar estes recursos estritamente para as suas necessidades decorrentes da sazonalidade das culturas e ciclo de campanha anual. Por exemplo, a legislação em vigor permite contratos a termo para as campanhas desde 1 dia a 12 meses, conforme descrito em baixo nos artigos específicos do Código do Trabalho - Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro:

 

SECÇÃO IX

Modalidades de contrato de trabalho

 

Artigo 141.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

1. a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
2. b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
3. c) Local e período normal de trabalho;
4. d) Data de início do trabalho;
5. e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
6. f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera -se que o contrato tem início na data da sua celebração.

3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 3.

 

Artigo 142.º

Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração

1 - O contrato de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que contém os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior, bem como o local de trabalho.

2 - Nos casos previstos no número anterior, a duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil.

3 - Em caso de violação do disposto em qualquer dos números anteriores, o contrato considera -se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos.

 

SUBSECÇÃO VI

Trabalho temporário

 

DIVISÃO I

Disposições gerais relativas a trabalho temporário

 

Artigo 172.º

Conceitos específicos do regime de trabalho temporário

 

Considera -se:

1. a) Contrato de trabalho temporário, o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;
2. b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;
3. c) Contrato de utilização de trabalho temporário, o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Desta forma, a legislação vigente determina que não se podem realizar contratos de prestação de serviços / outsourcing para as diferentes campanhas anuais, nomeadamente para tarefas de colheita, estando muito bem identificados os casos em que se pode realizar este tipo de parcerias, dos quais se destacam:

• faturação de um produto ou serviço final que engloba vários fatores que não só a mão-de-obra;
• empresa prestadora do serviço pode realizar este nas instalações do cliente, mas com os seus próprios meios e mecanismos independentes;
• supervisão do serviço para a concretização final do contratado não pode envolver a estrutura do cliente.

Também nos contratos a termo de Trabalho Temporário existe a necessidade de controlar os direitos e deveres de produtores e trabalhadores, sendo um exemplo a publicação da Lei n.º 28/2016 de 23 de agosto. Esta alteração ao Código do Trabalho conforme nota informativa seguinte legisla o regime jurídico das Empresas de Trabalho Temporário e Agências Privadas de Emprego:

 

ALTERAÇÃO AO CÓDIGO DO TRABALHO (Lei n.º 28/2016 de 23 de agosto)

 

A Lei n.º 28/2016 que entra hoje em vigor, foi publicada em Diário da República a 23 de agosto promove a alteração do Código do Trabalho, à Lei da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho (Lei n.º 102/2009, de 10-9) e ao Decreto-Lei do Regime Jurídico das Empresas de Trabalho Temporário e Agências Privadas de Emprego (DL 260/2009, de 25-9).

 

As alterações preconizadas têm, essencialmente, a ver com o regime de responsabilização das empresas de trabalho temporário e das empresas utilizadoras, no que respeita a créditos salariais e encargos sociais, bem como a coimas. Não tendo havido mais alterações no regime do trabalho temporário, definido, até então.

 

Assim, veio a lei com esta alteração, alargar a responsabilidade pelos, eventuais, créditos emergentes da relação de trabalho temporário, a favor do trabalhador, aos gerentes, administradores e diretores, da empresa utilizadora, bem como aumentar o prazo daquela responsabilização.

 

O art. 174º do Código do Trabalho, que tem por epígrafe "Casos especiais de responsabilidade da empresa de trabalho temporário ou do utilizador", manteve a redação anterior, no seu do n.º 1, a responsabilidade solidária da empresa utilizadora com a empresa de trabalho temporário, pelos créditos do trabalhador emergente do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, relativos aos últimos três anos, bem como pelos encargos sociais correspondentes, quando aquela tenha celebrado contrato de utilização de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário não licenciada.

 

O n.º 2 do citado artigo foi alterado, passando a ter a seguinte redação:

«2 - A empresa de trabalho temporário e o utilizador de trabalho temporário, bem como os respetivos gerentes, administradores ou diretores, assim como as sociedades que com a empresa de trabalho temporário ou com o utilizador se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são subsidiariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador e pelos encargos sociais correspondentes, assim como pelo pagamento das respetivas coimas.»

 

A diferença aqui - em relação à anterior redação do n.º 2 (que responsabilizava o utilizador pelos créditos dos trabalhadores, e encargos sociais, relativos aos 12 primeiros meses de trabalho) – passa a estender a responsabilização a administradores, gerentes e diretores das empresas - de trabalho temporário e utilizadora -, como, e em relação ao utilizador, já não se circunscreve a um ano - aos primeiros 12 meses. A responsabilidade vai abranger, também, as sociedades que sejam parte do mesmo grupo, ou detenham participações recíprocas, da empresa de trabalho temporário e da empresa utilizadora.

 

A primeira alteração abrange, como responsáveis, os administradores, gerentes e diretores das empresas (não tanto será o facto de passar a ser incluída aqui a empresa de trabalho temporário, pois a sua responsabilidade pelos créditos e encargos sociais já derivava do facto de ser entidade empregadora), a segunda, porquanto, vai passar, com esta figura, a responsabilizar igualmente as entidades utilizadoras. Sabe-se que, muitas vezes, poder existir essa ligação nos contratos de trabalho temporário em que a empresa utilizadora é do mesmo grupo, ou tem ligações societárias, com a empresa de trabalho temporário.

 

Nesta alteração ao n.º 2 do art. 174º, acrescenta-se que aquela responsabilidade solidária se estende também ao pagamento de coimas - valendo aqui as considerações atrás feitas (e sendo certo que, aqui, a responsabilidade dos gerentes, administradores ou diretores pelo pagamento da coima já era prevista no art. 551º, nº 3 do CT).

 

Na alteração ao art. 551º do Código do Trabalho, a nova redação do n.º 4 passou a responsabilizar pelo pagamento de coimas o contratante, bem como o proprietário da obra, empresa ou exploração agrícola, os respetivos administradores, gerentes e diretores, e também as empresas associadas (nos mesmos termos que o anterior: participações recíprocas, de domínio ou de grupo) pelas violações das normas do subcontratante e pagamento das respetivas coimas (antes a responsabilidade, apenas era do contratante, cingida às contra ordenações muito graves).

 

No mesmo sentido, a alteração ao art. 16º da Lei n.º 102/2209, com o aditamento de um novo número – n.º 5 - que passa a responsabilizar, solidariamente, pela violação de normas de segurança e saúde no trabalho todas as entidades que com a empresa que recorre ao trabalho temporário ou a prestação de serviços tenham relações societárias (assim como a responsabilizar essas entidades pelo pagamento das coimas resultantes dessas violações).

 

Finalmente, a alteração ao art. 13º da Lei n.º 260/2009, introduz no n.º 5 ao mesmo, a responsabilidade das empresas utilizadoras de trabalho temporário, pelos eventuais incumprimentos da empresa de trabalho temporário quanto a seguro de acidentes de trabalho e pagamento das contribuições à segurança social. Assim, se a empresa de trabalho temporário não tiver seguro de acidentes de trabalho, ou não liquidar as obrigações à segurança social, a empresa utilizadora (e as empresas que com esta tenham relações societárias) podem ser chamadas a responder, solidariamente, pelo incumprimento daquela.

Em conclusão, com estas alterações, cabe às empresas utilizadoras de trabalho temporário, na medida em que passam a ter mais responsabilidade no que respeita ao cumprimento das obrigações legais por parte da empresa de trabalho temporário, serem mais assertivas na seleção das empresas de trabalho temporário que elegem como seus parceiros.

 

Criam-se, assim, mecanismos legais para afastar do mercado empresas que não tenham enquadramento legal para o exercício da atividade e não cumpram com as obrigações legais.

 

Fonte: Gabinete Jurídico do Grupo RHmais

 

Atualmente existe uma grande falta de mão-de-obra disponível para as operações agrícolas de uma forma geral, seja trabalhadores nacionais ou estrangeiros com habilitação legal para poderem laborar no nosso país. Neste sentido, tornou-se essencial nos últimos anos a criação de mecanismos legais que permitam a entrada de estrangeiros em Portugal de forma controlada. Recentemente foi publicada a seguinte legislação:

 

Lei n.º 59/2017 de 31 de julho

Quarta alteração à Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, que aprova o regime jurídico de entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiros do território nacional.

 

A Assembleia da República decreta, nos termos da alínea c) do artigo 161.º da Constituição, o seguinte:

 

Artigo 1.º

Objeto

A presente lei procede à quarta alteração à Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, que aprova o regime jurídico de entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiros do território nacional, alterada pelas Leis n.º 29/2012, de 9 de agosto, que a republicou, 56/2015, de 23 de junho, e

63/2015, de 30 de junho.

 

Artigo 2.º

Alteração à Lei n.º 23/2007, de 4 de julho

Os artigos 88.º, 89.º e 135.º da Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, alterada pelas Leis n.º 29/2012, de 9 de agosto, 56/2015, de 23 de junho, e 63/2015, de 30 de junho, passam a ter a seguinte redação:

 

Artigo 88.º

[...]

1 - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 - Mediante manifestação de interesse apresentada através do sítio do SEF na Internet ou diretamente numa das suas delegações regionais, é dispensado o requisito previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 77.º, desde que o cidadão estrangeiro, além das demais condições gerais

previstas naquela disposição, preencha as seguintes condições:

1. a) Possua um contrato de trabalho ou promessa de contrato de trabalho ou tenha uma relação laboral comprovada por sindicato, por representante de comunidades migrantes com assento no Conselho para as Migrações ou pela Autoridade para as Condições do Trabalho;
2. b) Tenha entrado legalmente em território nacional;
3. c) Esteja inscrito na segurança social, salvo os casos em que o documento apresentado nos termos da alínea a) seja uma promessa de contrato de trabalho.

3 - (Revogado.)

4 - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Artigo 89.º

[...]

1 - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 - Mediante manifestação de interesse apresentada através do sítio do SEF na Internet ou diretamente numa das suas delegações regionais, é dispensado o requisito previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 77.º, desde que o cidadão estrangeiro tenha entrado legalmente em território nacional.

3 - . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Artigo 135.º

Limites à expulsão

1 - Não podem ser afastados coercivamente ou expulsos do País os cidadãos estrangeiros que:

1. a) Tenham nascido em território português e aqui residam;
2. b) Tenham efetivamente a seu cargo filhos menores de nacionalidade portuguesa a residir em Portugal;
3. c) Tenham filhos menores, nacionais de Estado terceiro, residentes em território português, relativamente aos quais assumam efetivamente responsabilidades parentais e a quem assegurem o sustento e a educação;
4. d) Se encontrem em Portugal desde idade inferior a 10 anos e aqui residam.

2 - O disposto no número anterior não é aplicável em caso de suspeita fundada da prática de crimes de terrorismo, sabotagem ou atentado à segurança nacional ou de condenação pela prática de tais crimes.

 

Artigo 3.º

Norma revogatória

É revogado o n.º 3 do artigo 88.º da Lei n.º 23/2007, de 4 de julho, alterada pelas Leis n.º 29/2012, de 9 de agosto, 56/2015, de 23 de junho, e 63/2015, de 30 de junho.

 

Aprovada em 23 de junho de 2017.

O Presidente da Assembleia da República, Eduardo Ferro Rodrigues.

Promulgada em 20 de julho de 2017.

Publique-se.

O Presidente da República, Marcelo Rebelo de Sousa.

Referendada em 24 de julho de 2017.

O Primeiro-Ministro, António Luís Santos da Costa.

 

Uma das grandes oportunidades na gestão dos recursos humanos de forma a solucionar as necessidades temporárias dos produtores ao longo do período das suas campanhas agrícolas anuais, está na diversificação dos produtos de forma a complementar a necessidade de mão-de-obra durante o ano civil. Um exemplo que cada vez se assiste mais é o agricultor que produz frutícolas também ter hortícolas, ou olivícolas também ter vitivinícolas, e aqui o papel das empresas é fundamental para agrupar vários produtores por região de forma a conseguir manter uma estabilidade contratual anual aos trabalhadores.